引领教师成长校长要出“实招”

 

5、考核评优“个人申报制”

一年一度的考核评优关系到教师评先、评优，职称、职务晋升等重大事宜。传统考核一般由教研组、分管领导、校考核组三级构成，考核活动虽程序到位，但存在重结果轻过程，只见“优秀人”难见工作“亮点”等问题。针对以上弊端，我们适时推出考核评优“个人申报制”。具体做法：个人申报，陈述亮点，群众评议，组织考核，公示于众。个人申报要求申报者把自己一年来“人无我有、人有我优、人优我特”的个性化工作进行总结，采用课题研究法，对自己的工作实绩进行梳理；陈述亮点，就是申报者向全校教师公开陈述一年来工作的“亮点”，也是与其他教师互相学习交流、取长补短、共同提高的过程；群众评议，即全体教师在听了申报者“亮点”陈述后，对申报者的工作实绩进行解剖、评判，无记名量化打分，为组织提供评定的依据；组织考核，即学校对申报者提交的材料进行审查，通过师生座谈、发放问卷等途径，广泛听取群众的意见，结合群众评议的情况，由校考核组投票表决；公示于众，即学校把考核初步结果再次向师生公示，如无异议，考核结果方能生效。考核评优“个人申报制”体现了公平、公正、公开原则，“让事实说话”，使“先进分子”真正成为优秀者。

6、职称推荐“让事实说话”

为了让职评推动教师的成长，我们对教师进行过程性管理。一是强化过程管理，注重绩效考核。职称中的业务考核以课堂教学能力为主，细化教学评估标准。学校建立健全教师业务考核档案，把工作量、工作态度、教学理念、教学技能技巧、课外“培优补差”、参加教科研和继续教育等都纳入考核内容。在教学业绩相当的条件下，对班主任工作成绩突出，能做好学生的思想工作，尤其是善于转化“问题学生”的教师酌情加分。在重视业务考核的同时，也重视教师的师德表现，对有偿家教、推销资料、体罚和变相体罚学生的教师，经查属实的实行“一票否决”。二是弱化论文要求，强化教学“痕迹”。在高级职称评审时，淡化论文要求，学校鼓励教师在教学过程中记录闪光的思想，要求教师每学期写一定数量的读书笔记、反思性文章与实践跟进的“新设计方案”等。

7、建立高级职称教师聘后“回头看”制度

为防止教师评上高级职称后出现“高原”现象，克服“船到码头车到站”的倦怠、松劲思想，促进教师的可持续成长，学校专门制定和出台了高级职称教师聘后考核机制，建立聘后“回头看”制度，强化聘后管理。要求教师在评上高级职称后3－5年的每一个聘期内，制定出一个新的专业发展计划，使专业发展再上一个新台阶。聘期到期后，与参评高级职称时一样，在个人申报的基础上，由学校对高级教师进行资格再审定，对不符合条件和要求的教师提出“黄牌警告”、限期整改直至不聘现行职称的措施，建立高级教师的“警示”和“诫勉”制度，打破职称终身制。学校还细化了对高级教师聘后管理的具体考核办法，促使他们成为名副其实的学科教学和教研组建设的“领跑人”。

上一页  [1] [2] 

中小学教育资源站（http://www.edudown.net）原创文章，未经原作者同意，严禁转载！